«Три конверта» или стоимость профессионального руководителя.

Не так давно, я проводил поиск кандидата на вакансию руководителя отдела продаж, в одной довольно известной компании. Так как компания на слуху, желающих было более чем достаточно, и это безусловно должно было несколько облегчить мне задачу.

После недели детального отбора, проведя более двадцати интервью, с претендентами разного уровня управленческих компетенций, опыта работы и личностных качеств, я вновь столкнулся с одной из самых распространенных проблем, присущей практически всем кандидатам: «полное отсутствие объективной оценки своего профессионализма и реальной стоимости как специалиста». К слову сказать, это относиться не только к управленческой должности, а ко всем должностям в принципе.

Было видно, что каждый из претендентов, определяя свою стоимость, отталкивался либо от средней зарплаты по рынку, либо от наличия аналогичного опыта работы (причем не всегда успешного) в предыдущих компаниях. Последней каплей, стал кандидат, который оценил себя по шкале от одного до пяти, на четыре с плюсом, при этом не справившись с простейшим управленческим заданием (поставить задачу подчинённому). В общем, эффект Даннинга-Крюгера на лицо («Люди, имеющие низкий уровень квалификации, делают ошибочные выводы и принимают неудачные решения, но не способны осознавать свои ошибки в силу своего низкого уровня квалификации», это если вкратце).

Дело в том, что каждый из нас, как специалист в своей нише, в независимости от профессии, имеет свою рыночную стоимость, которая состоит из трёх основных частей: уровня базовых и специальных знаний в данной конкретной области, степени владения базовыми и уникальными навыками, ну и набором личностных качеств, которые характерны для конкретно взятой должности или позиции. Этих составляющих, в принципе, достаточно чтобы определить возможный уровень эффективности выполняемой работы сотрудником. Также, способность сотрудника объективно оценивать свой уровень компетентности, позволяет ему самому увидеть свои слабые зоны, чтобы составить детальный рабочий план личного и профессионального развития. Только такой подход, даёт обоснованное заявление своей стоимости сотрудником, как высококлассного специалиста, способного давать результат благодаря использованию разных инструментов управления, а не руководствуясь единой техникой, решать все задачи по одному и тому же принципу. Ведь руководитель, который умеет пользоваться только молотком, видит все задачи как гвозди.

Возможно, вся суть в том, что практически каждый наемный руководитель, свой путь от исполнителя к управленцу проходил одним из трёх самых популярных способов: это либо постепенное движение по карьерной лестнице за счёт личных заслуг в рамках своей зоны ответственности, либо повышение за выслугу лет, как опытного специалиста, либо по случайному стечению обстоятельств, когда у компании нет бюджета на профессионального управленца или практики развития кадрового резерва, но есть способные исполнители, готовые работать за перспективу. Все эти способы, больше про отличного исполнителя, который далеко не всегда равен эффективному руководителю. Компания, которая рассчитывает на то, что классный специалист сможет масштабировать свой успешный опыт на других сотрудников, без наличия ключевых управленческих навыков, рискует потерять и отличного специалиста, и не приобрести эффективного руководителя.

Число управленцев которые подходят под эти описания, довольно много. Особенно, в сегменте линейных руководителей. Значит ли это, что всем обязательно необходимо пройти обучение в МВА, или отучится ПЯТЬ! лет на кафедре менеджмента и организации, прежде чем претендовать на должность руководителя? Конечно же нет. Но и в тоже время, отсутствие базовых знаний и навыков управления персоналом, у руководителя с любым количеством подчинённых и вне зависимости от продолжительности опыта его работы на руководящих позициях, рано или поздно, непременно приведет компанию к убыткам.

Один из случаев, когда руководитель с низким уровнем управленческих компетенций и может показаться эффективным, так это в момент стремительного роста компании, которая не закладывает свой темп в планирование. В этом случае, проверять реальный уровень профессионализма такого руководителя в большинстве компаний будут навряд ли. Так как рост доходов компании и связанная с этим эйфория, будет нивелировать большинство управленческих ошибок, которые вряд ли бы сошли с рук, в момент кризиса.

Также, есть ещё одна довольно распространенная техника, некомпетентных управленцев под прикрытием, которая называется «три конверта». Это старый анекдот, когда увольняют руководителя, и он передавая дела своему приемнику, вручает ему три пронумерованных конверта, которые необходимо открывать строго по очереди в самые кризисные моменты. Первый конверт, рекомендует сваливать все неудачи на прошлую власть, второй, сваливать все на себя, ну а третий, готовить три конверта. Если взять направление прямых продаж, то такие руководители, могут продержаться максиму полгода, прежде чем начнут готовить свои «три конверта». Поэтому, если вам попадётся кандидат, с длинным перечнем компаний в резюме, обращайте внимание на стаж его работы. Возможно, он еще тот «почтальон».

И все же, необходимо понимать, что руководитель, это не призвание, не талант и даже не дар (хотя и встречаются крайне харизматичные личности), а прежде всего профессия, которая, как и все профессии, требует теоретических знаний в части правил, закономерностей и концепций, а также практического владения ключевыми навыками и техниками, которые позволяют давать стабильный и прогнозируемый результат. Но почему-то, подавляющее большинство управленцев, получив должность, останавливаются в своем развитии в момент наработки небольшого кустарного опыта и освоения скудных, бесструктурных знаний, которые часто ограничиваются спецификой той компании, в которой они, как-то на ощупь руководят.

Так почему же, чтобы стать врачом, учителем, инженером и даже сантехником, люди учатся, а руководителем становятся? Неужели действительно достаточно иметь успешный опыт исполнителя, немного мотивации карьерного развития, пару лидерских качеств и чуточку везения для того, чтобы управлять самым дорогостоящим ресурсом в любой компании?

Именно поэтому крупные компании, вкладывают большие деньги в обучение и развитие своих сотрудников, а также в формирование внутреннего и внешнего кадрового резерва. Так как они прекрасно понимают, что цена управленческой ошибки руководителя, часто умножается на количество сотрудников у него в подчинении. И надеяться на то, что наемный сотрудник, будет сам заниматься своим профессиональным развитием, довольно рискованное дело.

Несмотря на то, что менеджмент относиться к концептуальной науке, в ней всё-таки есть ряд методов и техник, которые являются базой. И только после того, как руководитель освоил фундаментальные знания и навыки, он может приступать к отшлифовке своего мастерства, погружаясь в тонкости и специфику компании. Это можно сравнить с математикой, где у вас вряд ли получиться решить даже самый простой пример, не освоив общих правил вычисления. Конечно, если вы заведомо знаете, что в итоге у вас должно получиться, вы можете методом проб и ошибок прийти к решению одной задачи. Но освоив базовые правила, вы уже сможете безошибочно решать множество задач, причем с разными переменными.

Поэтому, профессиональный руководитель, это тот, кто следуя четко выстроенному плану, за счет грамотного использования ресурсов компании и всех инструментов управления, идет самым эффективным способом к достижению поставленной цели. И как вы понимаете, имеет высокий уровень востребованности на рынке труда.

Калашниченко Я.Е.